リーダーシップ発揮のコツ。
※資料は全てＣＤ－Ｒに収録、郵便にてお届けします。
※（ページ数２９ページ）
※「本商品に示された表現や再現性には個人差があり、必ずしも利益や効果を保証したものではございません
実店舗経営の管理者研修で聞くことですが、「実店舗経営と違い、インターネット上の経営では、リーダーシップは関係が無いのでは」という意見です。
これは、「とんでもない勘違い」です。よくインターネットを活用しての、「独立・起業」という場合、自分一人で起業して、それを続けるような起業形態を思い浮かべますが、最初の内はそれでもいいのですが、間もなく何人かのチームで運営することのメリットに気づきます。
この件については、後日詳しく説明しますが、様々な角度から言って、リーダーシップの重要性を抜きにして経営体の発展はありません。
どのような経営体に於いても管理者（店長）は、「繁盛させるためのリーダーシップを発揮したい」と思っています。
しかし、何から始めたら良いのか？といった悩みがあります。
それを一言、「リーダーシップ発揮の土台は経営理念の伝承」にあります。
そこには、「顧客満足実現の大前提として、従業員の満足がある。」という経営の大原則の下に、関係する諸問題への取組み方について考えてみます。
※ 管理指導者、「以下、略して「店長」と記述して説明します。」
店長として先ず認識することは、部下のヤル気・能力を最大限に引き出し、顧客の満足を実現して行く核となるのは、「人間の基本的欲求の理解」です。
その欲求を、経営展開のエネルギーに転化させるのが店長の力量です。店長としての「リーダーシップを発揮させる土台」は、ここにあります。
人間の基本的欲求とは何か。店長は、このことを理解して、「人材能力の向上」を目指さなければ成りません。
この人間の基本的欲求をベースにして人材育成に取組む時、「店長のリーダーシップ」は力強く駆動します。リーダーシップという言葉は英語ですが、今では日本語として定着し、「指導力・統率力」という意味に使われています。
職場のリーダーシップを定義すれば、次のようになります。
「業績目標を達成するために、部下の力を最大限に発揮させて活用すると共に、部下一人ひとりの生き甲斐を創り出すリーダーの諸行動である。」と定義します。
人には、それぞれ価値観の違う考え方があります。それらを尊重した上で職場の目標実現と融合させて行く能力が必要です。
そこで不可欠となるのが「人間心理を理解する能力」です。
このように言えば、「私には、そんな能力はない無理な事だよ。」という人がいるかも知れませんが考え違いをしてはなりません。
優れたリーダーシップとは、経験の積み重ねや日常の努力によって、誰でも形成されて行くものです。
リーダーの立場にある人は、「どのようなリーダーになりたいか。」といった「志」を持って学び続ければ、誰でも獲得できる能力です。
「優れたリーダーの行動・言動は、部下に大きな希望を抱かせる」と言います。
そのようなリーダーは、自分の人生に夢とビジョンを描き限りなく挑戦し、生涯求道を貫くが如く謙虚に学び続けています。
「あの店長は私の職業人生において、珠玉の気づきを与えてくれた。」
そう言われるような店長になることを目指して、自己研鑽しなければなりません。
人は、それぞれ価値観の違う考え方や意見があります。それらを尊重した上で職場の目標実現と融合させて行く能力が必要です。
リーダーシップの第一の条件は、部下の意見に対して「子に対する親の心」で耳を傾ける人間性。つまり、「愛情を持って厳しく育てようとする心構え」です。
同時に、リーダーの仕事とは、「人を活かして利益を上げること」です。
リーダーの立場にある人は、「どのようなリーダーになりたいか」といった志を持って学ぶことが大切です。
また、リーダーは部下に対して、「大きな希望を売る人」でなければなりません。そのようなリーダーを志す人は、自分の人生に夢とビジョンを描き、限りなく幾度も挑戦し、生涯求道を貫くが如く謙虚に学び続けています。
そのような人が、真のリーダーであり、やがて輝きを放つようになります。
目次 リーダーシップのコツ
１．リーダーシップの要素。
２．リダーシップ4つの努力目標
●自己成長のため、自己訓練をする。
●自分なりの価値基準を持つ。
●後輩の成長に期待と関心を持つ。
●リーダーは「希望を売る商人である」。
３・リーダーシップはこうして教化する。
４・部下の心を共鳴させる店長の条件。
２．効率と成果重視の時代に必要な凡事徹底
３．技術・サービスの質を高める管理。
４．部下スタッフ説得・指導のポイント。
５．コミュニケーション「７つの目」。
６．部下育成の６段階。
７．仕事の上手な教え方の手順。
８．活き活きとしたサロンづくりの要点。
９．店長に求められる９つの基本的な技能。
１０．新人指導には「子供の躾ステップ」で。
１１．いい店長・ダメな店長。
１２．躾とモラルはこうして身につけさせる。
１３．人間の品質を磨く教育。
１４．人間の魅力は、努力の歴史から生まれる。
１５．躾教育「四つの型」。
１６．その気にさせる「四つの力」。
１７．店長の「指導訓八か条」。
１８．真のリーダーは、生涯求道を貫く。
１９．欲求の五段階。
２０．店長の基本職責。
２１．人材能力の条件。
２２．能力と人事考課の考え方。
２３．職能考課評価リスト。
２４．人材能力評価リスト。
２５．成果主義とは何か（１）（２）
２６．機会は平等に・評価は公正に。
２７．ＯＪＴ 「６つのステップ」。
・ＯＪＴの基本心得「５項目」。
・ＯＪＴの基本心得「個別指導」
・ＯＪＴ職場活性化のポイント。
・ＯＪＴ計画一覧表。
２８．利口とバカの損益分岐点。
この資料も弊社が二泊三日のセミナーで使用しているものです。
店長の心得とリーダーシップ
※（ページ数２０ページ）
※「本商品に示された表現や再現性には個人差があり、必ずしも利益や効果を保証したものではございません。
目次
●店長の心得。
１．経営理念を確認する。
２．マズローの法則。
３．店長としての五大職務。
４．店長の定義。
５．経営の五大機能における、店長のウエィト。
６．経営管理のサイクル。
７．店長の日常判断基準
・（人に関すること）
・（数字に関すること）
・（商品に関すること）
８．戦力を把握して戦略を設計する。
９．経営計画から行動実践むへの行程。
１０．ＣＳＭをベースにした営業戦略。
１１．躾とモラル。
１２．戦力を集中させる戦略。
１３．判断基準を明確にする（１）（２）
１４．業績は考え方から始まる。
１５．能力主義時代の背景と、
人的資源活用の挑戦（１）（２）
１７．未来の自店像を描く。
●店長のリーダーシップ。
１．見た感じ＝第一印象
２．先ず形から入れ。
３．到達点の自覚。
４．知恵を込める。
５．仕事の意味を伝える。
６．仕事への誇り。
７．具体的な指示。
８．解り易く伝える。
９．明るさの価値を伝える。
１０．共通の行動をとる。
１１．教育の心。
１２．努力の価値を教える。
１３．四つの演出から創られる。
１４．バイ・ザ・マウス
１５．親切な対応。
１６．「ロマンへの共感」
１７．店風。
１８．接客人は「満足提供人」。
この資料は、弊社が二泊三日のセミナーで使用しているものです。
リーダーップとは何か？
※（ページ数３５ページ）※資料は全てＣＤ－Ｒに収録、郵便にてお届けします。
※「本商品に示された表現や再現性には個人差があり、必ずしも利益や効果を保証したものではございません
「神性」という、耳慣れない言葉があります。「神性」とは、神の如き性質のことで、具体的に言えば「自主性・自発性・積極性・創造性・協調性・奉仕の心」といった素晴らしい性質を総称したものです。
有難いことに人間は生まれつき、そのような優れたものを持っており、これを自然に引出し・伸ばし発揮させるのが教育である。とベスタロッチをはじめとする近代教育のリーダー達は主張しています。
そうであれば、この教育とリーダーシップは、同じようなものと言えます。つまり、
「神性」という宗教的な言葉を、「ヤル気」という日本的な言葉に置き換えると、リーダーシップになります。
ところで言葉には、「ヤル気」など「気」が付くものが多くあります。「天気・空気・気持・気品・気配り・元気・病気」など多くあります。肝心な時は「気合を入れろ」・「気をつけろ」などと、「気」が付く言葉を無意識に使っています。
リーダーシップとは、このような、「気」の一つである「雰囲気」を醸し出すことです。
したがって、ヤル気が出る職場づくり・活気のある職場にすることは、店長の役務でありリーダーシップです。
店長は職場のリーダーとして、職場の繁栄と共に部下育成という職務があります。
その部下を「米の苗」に置き換えてみましょう。この「米の苗」を実り豊かな稲穂に育てるには、
先ず、「水田」という土壌が必要となります。そして、限りなく注ぐ「水」という愛情が必要です。
そして、熱い日射しの「太陽」という厳しさも必要です。このような環境の下で「米の苗」は、「実り豊かな稲穂」に育ちます。
仏教では「後姿で人を導け」といいます。心が大きくなり人格が出来れば、何の説明もしなくても人を教化できるという意味です。
うしろ姿の支柱をなすのは何か? 簡単に云えば、「リーダーの器(人間性・労働観・経営観)」にあります。従って、経営者や店長などの職務にある人は、自己啓発が不可欠の条件となります。
ここで「店長失格者の事例」を挙げてみます。例えば、
●自分の好き嫌いで部下に対する態度が変っては、誰も信頼しません。
●その時その時の感情で部下に接しては、誰も信頼しません。
●部下より遅く出勤して、部下より早く帰るようでは、誰も信頼しません。
●ちょくちょく遅刻したりするようでは、誰も信頼しません。
小さな会社や商店の人間関係は、多くの場合が家族的な形態をなします。我が子と同じように全従業員に対しても、とことん愛情を注ぐところに人育ての真髄があります。
「人は城・人は石垣・人は濠・情は味方・仇は敵なり。」これは戦国武将・武田信玄の格言ですが、信玄は生涯、城を持ちませんでした。しかし、人を大切にして強固な常勝軍団を創り上げています。「人を大切にする」という具体的な行為が、日常の仕事の中に溶け込んでいる経営体は強いものです。
日本には、「士は己を知る者のために死す」という凄い箴言がありますが、これは、例えは悪いが、「自分を大切にしてくれる親分のためなら命も惜しまない」というヤクザな意味にもなります。このような組織は強固な職場になり、全員が主体的に仕事に取組むようになります。
仕事に使われるのではなく、「自律的に知恵を込めて、仕事に取組む人間が育つようになる」のです。そのためには、先ず経営者（リーダー）としての人格づくりが大前提となります。
この研修は、「経営者及び店長のための研修」となっていますが、管理者である店長には、経営者の分身としての指導力・経営管理力の習得が求められます。
それらの能力を備えるためにリーダーとして必要な要件を無作為に取り上げて、その意味について全員が自由に討論しながら知恵を共有し合う学習です。
目次
１．職業教育とは何か！
● 知識を行動レベルに移す !
２．管理者に求められる「マインド教育」。
● 経営理念がサロン繁栄の土台となる！
３．店長の心得！
４．パレートの法則。（８０：２０の法則）
５．ランチェスター「７・３の法則」
６．目指す到達点は ?
７．勉強・訓練への取り組み。
８．（ ）月の達成目標
９．問題とは何か？
１０. 問題解決の基本ステップ！
１１．自分磨きは、「らしく振る舞うこと」から。
１２．くり返しの法則 !
１３．情報を獲得して、すぐ活かせ！
１４．経営に活きる情報はこうして獲得する！
１５．経営計画体系図
１６．経営理念を明確に確立する！
１７．経営理念を確立させるポイント。
１８．経営理念の浸透が及ぼす効果は大きい。
１９．経営理念が浸透していない場合はどうなるか。
２０．増収増益サロンの三大特徴
２１．これが指導力発揮のコツ !
２２．人材を最大限に活かす３つの要素！
２３．経営の神様の遺訓。（１）
２４．経営の神様の遺訓。（２）
２５．経営の神様の遺訓。（３）
２６．儲けを出すための要点。
２７．以下の方法のくり返しで成功する。
２８．管理者の心得「８ヶ条」。
「人育てのコツ」。
※（ページ数３４ページ） ※資料は全てＣＤ－Ｒに収録、郵便にてお届けします。
※「本商品に示された表現や再現性には個人差があり、必ずしも利益や効果を保証したものではございません。
人に始まり、人で終わる接客サービス業は、「人を中心に据えたビジネス」です。そうであれば、どうしても情緒的・観念的、時として精神論が優先することが多くなってしまいます。
しかし今日では、このような人材育成マネジメントは上手く行かないようになっています。約３０年ほど前までは、「仕事は与えられるものではなく、盗むもの」というような、具体的な行動を示さないで、勘や経験にこだわった人材育成の方法が多くありました。
勘や経験に頼った今までのマネジメント手法を、ここでは「伝統的マネジメント」と称することにします。高度成長期の時期までは、この手法で十分な効果がありました。
「日本の知力」として、世界に誇る日本文化であることは周知の事実です。人々は昨日より今日、今日より明日と常に前向きに、より豊かな暮らしを求めて仕事に取り組み、滅私奉公の気風も生きていたためです。
ところが、バブル崩壊を境に社会構造が一変しました。未曾有の長期不況により大型倒産が相次ぎ、企業は存続の危機にさらされました。年功序列は時代遅れとされ、賃金カット、早期退職、リストラが一般化したのは、つい最近の出来事です。
会社は社員たちの人生を保証できなくなりました。若い世代の社員の会社への忠誠心が希薄になってきたのも、10年後、20年後の社内人生が予想できないからで、長く勤めるメリットもあまり感じていないからだと考えます。
また、転職に対する世間の偏見もなくなっているので、何が何でも一つの会社にしがみついて頑張ろうという気がない。ちょっとしたきっかけで、さっさと退職してしまいます。
ここまで激変した状況下で、昔ながらのマネジメントシステムがうまく機能するわけがありません。勘や経験に基づいた手法は、いわば職人芸ですから出来る人と出来ない人がいます。また、育成するまで時間がかかるために、若い人の感覚と合わない面もあります。
これは若者の性格に問題があるのではなく、同じ立場になれば誰でも彼らのようになるはずです。手に職を持つ業界では、「とにかく3年は辛抱しろ」などと言われたものです。
その間は先輩に鍛えてもらい、一人前に育ててもらうという考え方が一般的でした。今の若者たちにそんなことを言って、何人が耳を貸してくれるでしょうか? 伝統的マネジメントの欠点はまだあります。「効果を確認するための基準が欠けている」ということです。上司の好き嫌いで評価されるケースが多く客観的な基準がありません。
このような手法ですから、当然ながら新人は「行動の規準を示してもらう」どころではありません。「仕事は先輩の背中を見て覚えろ」と言われて、叱られながら右往左往することになります。このようなことで短期育成が出来るわけがありません。
そこで必要なのが「考課基準表」です。考課基準表は「人材育成を計画的に進めるために不可欠のものです。
例えば、運転を見ているだけでは、運転をマスターして免許をもらうことは出来ません。教習所できちんと学科講習を受け、実技講習ではベテランドライバーに同乗してもらい、練習を重ねなければなりません。
半クラッチの一つにしても、見よう見まねで覚えるのは至難の業です。ベテランにマンツーマンで根気よく教えてもらってマスターできるのです。その基準となるものが「考課基準表」です。
今の時代は時間をかけて育成するだけの余裕がありません。使える経費も限られています。出来るだけ短い時間で優秀な人材を育成することが求められ、伝統的手法は、ますます通用しなくなっています。
今回、当研究所開設３０周年記念として、１９,０００円の特別価格と致します。
尚、この資料は３０日間、１００％完全返金保証です。
もし、「価格に見合う価値が無い」と判断された場合は、３０日間以内の返品受付け完全返金保証。
教材購入時の価格で全額返金いたします。
メールにて返金要請してください。１０日以内に指定の口座へお振込いたします。
